Пока предприниматель работает один, все проблемы решаются просто: сам принял заказ, сам выполнил, сам отчитался. Но наступает момент, когда рук перестаёт хватать. Заказы приходится отклонять, отпуск превращается в мечту, а качество начинает страдать от усталости. Тогда возникает мысль о первом сотруднике. И вместе с ней — тревога. Кого брать, сколько платить, как не ошибиться и не потерять деньги и время. Мы поговорили с московскими владельцами малого бизнеса, которые через это прошли, и собрали их опыт в одно практическое руководство.
Сначала понять, какая именно помощь нужна
Самая частая ошибка начинающих работодателей — искать «помощника вообще». Владелец чувствует перегрузку и хочет кого-то, кто снимет с него часть работы, но не может сформулировать, какую именно. В итоге в объявлении появляется размытое описание, приходят случайные кандидаты, а нанятый сотрудник через месяц не понимает, чем ему заниматься.
Полезнее начать с простого упражнения. В течение одной-двух недель записывать, на что уходит рабочее время: каждый звонок, каждую поездку, каждый час за компьютером. Потом разделить задачи на три группы. Первая — то, что может делать только сам владелец: ключевые переговоры, стратегия, уникальная экспертиза. Вторая — то, что требует навыков, но может быть передано. Третья — рутина, которую способен освоить почти любой внимательный работник.
Чаще всего первым сотрудником стоит нанимать того, кто заберёт рутину или ту часть работы, которая владельцу даётся хуже всего. Основательница студии флористики на Профсоюзной призналась, что первым наняла не флориста, а администратора, который принимал заказы, общался с клиентами и координировал курьеров. Сама она смогла полностью сосредоточиться на букетах, и выручка выросла уже в первый месяц.
Штатный сотрудник, подрядчик или частичная занятость
Не всякая потребность в помощи требует полноценного найма. Иногда разумнее начать с более гибких форматов и посмотреть, сколько на самом деле работы и как выстраивается взаимодействие.
- самозанятый подрядчик на конкретную задачу или проект
- сотрудник на неполный день или на несколько дней в неделю
- стажёр или студент с гибким графиком
- удалённый помощник для работы с документами и перепиской
- полноценный штатный работник с трудовым договором
У каждого варианта свои плюсы и риски. Подрядчик обходится дешевле и не требует оформления, но он не погружается в дела компании и может уйти к другому заказчику в самый неподходящий момент. Сотрудник на неполный день даёт стабильность, но с ним труднее согласовать график. Штатный работник лояльнее и надёжнее, но требует больше обязательств: налогов, отпусков, больничных, рабочего места.
Многие предприниматели начинают с подрядчика или частичной занятости, а через несколько месяцев, если сотрудничество складывается, предлагают постоянное место. Так обе стороны успевают проверить друг друга без лишнего риска.
Где искать в Москве
Каналы поиска зависят от того, кто нужен. Для рабочих специальностей и сферы обслуживания хорошо работают районные чаты и группы, объявления на двери собственной точки, сарафанное радио среди знакомых и постоянных клиентов. Удивительно, но многие небольшие кафе и мастерские находят отличных сотрудников среди тех, кто и так к ним заходил: человеку нравится место, и он сам предлагает свою помощь.
Для офисных и специализированных ролей подойдут крупные сайты вакансий, профессиональные сообщества, телеграм-каналы по профессии, рекомендации коллег из отрасли. Студентов и начинающих специалистов можно искать через колледжи и вузы: многие из них охотно публикуют предложения о стажировках.
Опытные работодатели советуют не ограничиваться одним каналом и не ждать идеального кандидата неделями. Лучше параллельно опубликовать вакансию в двух-трёх местах, попросить знакомых поделиться и сразу назначать встречи с теми, кто выглядит подходящим.
Объявление, которое привлекает нужных
Хорошее объявление о вакансии — это не список требований, а честный рассказ о работе. Кандидат должен понять, чем он будет заниматься каждый день, где и в какие часы, сколько будет получать, чему научится и с кем будет работать. Чем конкретнее описание, тем меньше случайных откликов и тем больше людей, которые действительно подходят.
Владелец небольшой автомастерской в Царицыне рассказывает, что раньше писал в объявлениях стандартное «требуется ответственный сотрудник с опытом». Откликов было много, но почти все не те. Когда он переписал текст и честно указал, что работа физическая, в смене по двенадцать часов, с конкретной зарплатой и бесплатным обедом, откликов стало меньше, но среди них оказались именно те, кто был готов к таким условиям.
Хорошее объявление отпугивает неподходящих кандидатов так же успешно, как привлекает подходящих.
Важно указывать зарплату. Многие небольшие работодатели стесняются называть цифру или пишут «по договорённости», надеясь сэкономить. На практике это лишь отпугивает толковых кандидатов, которые не хотят тратить время на собеседование вслепую.
Собеседование без формальностей
Для маленькой компании собеседование — это не экзамен, а знакомство. Важно понять не только профессиональные навыки кандидата, но и то, сможете ли вы работать рядом каждый день. В небольшой команде совместимость характеров значит не меньше, чем опыт.
Полезно задавать вопросы о конкретных ситуациях из прошлого: как кандидат поступил, когда клиент был недоволен; что делал, если не успевал к сроку; почему ушёл с предыдущего места. Ответы на такие вопросы гораздо информативнее, чем рассуждения о сильных и слабых сторонах.
Ещё лучше — предложить небольшое практическое задание. Флористу собрать простой букет, бариста приготовить пару напитков, администратору ответить на типичное сообщение клиента. Многие московские предприниматели практикуют пробный оплачиваемый день или неделю. За это время становится ясно больше, чем за любое количество разговоров.
- попросите рассказать о конкретном рабочем эпизоде, а не о себе в целом
- дайте короткое практическое задание, близкое к реальной работе
- познакомьте кандидата с местом и, если есть, с командой
- честно расскажите о сложностях работы, не только о плюсах
- договоритесь о пробном периоде с понятными критериями
Оформление и деньги
Даже первый сотрудник требует юридической аккуратности. Оформление можно сделать разными способами в зависимости от формы бизнеса и характера работы, и здесь лучше заранее посоветоваться с бухгалтером. Экономия на правильном оформлении часто оборачивается проблемами: спорами о зарплате, претензиями при увольнении, сложностями с проверками.
Помимо зарплаты, стоит учесть все сопутствующие расходы: налоги и взносы, рабочее место, оборудование, обучение, иногда питание и проезд. Предприниматели нередко удивляются, что сотрудник стоит заметно дороже его зарплаты на руки. Лучше посчитать всё заранее и убедиться, что бизнес выдержит эту нагрузку хотя бы несколько месяцев, даже если рост выручки окажется медленнее ожидаемого.
Первые недели: ввод в работу
Нанять — полдела. Гораздо важнее правильно встроить сотрудника в работу. Владелец маленького бизнеса часто держит всё в голове и не задумывается, что новичку неоткуда узнать, как здесь принято. В итоге он ждёт от сотрудника самостоятельности, а тот теряется и делает ошибки.
Помогает простая письменная инструкция: как открывать и закрывать точку, как работать с кассой, где лежат материалы, как отвечать клиентам, к кому обращаться в сложной ситуации. Не обязательно писать толстый регламент — достаточно нескольких страниц с самым важным. Эта же инструкция пригодится, когда придётся нанимать следующего работника.
В первые недели важно больше времени проводить рядом с новичком, отвечать на вопросы, мягко поправлять и хвалить за удачи. Регулярные короткие разговоры о том, что получается и что нет, помогают обеим сторонам понять, складывается ли работа. Если после месяца или двух становится ясно, что сотрудник не подходит, лучше расстаться честно и спокойно, чем терпеть годами.
Ошибки в найме случаются даже у опытных руководителей, а у новичков тем более. Главное — не делать из одной неудачи вывод, что сотрудников лучше не нанимать вовсе. Многие предприниматели после первого неудачного опыта возвращаются к работе в одиночку и годами не могут вырасти.
Полезно разобрать, что пошло не так. Было ли неверно описано место? Не хватило ли проверки на собеседовании? Не было ли дано достаточно поддержки в первые недели? Ответы на эти вопросы помогут в следующий раз действовать точнее. Некоторые владельцы после неудачи заводят короткий список того, что обязательно проверят у следующего кандидата, и этот список со временем становится их собственной методикой найма. Неудачный опыт, разобранный честно и без самобичевания, оказывается полезнее любого тренинга по управлению персоналом, потому что он основан на реальной ситуации конкретного бизнеса, а не на чужих примерах.
Главное для тех, кто решается
Наём первого сотрудника — момент, когда бизнес перестаёт быть личным проектом и становится маленькой организацией. Это пугает, но без этого шага рост почти невозможен. Предприниматели, которые прошли его успешно, советуют действовать последовательно: понять, какая помощь нужна; выбрать подходящий формат сотрудничества; честно описать работу и зарплату; проверять кандидата на практике; оформить всё правильно; и не жалеть времени на ввод в работу.
Хороший первый сотрудник становится не просто помощником, а опорой, на которой строится вся будущая команда. Поэтому на его поиск стоит потратить время и внимание, даже если кажется, что их совсем нет.
